Главная / Трудовое право / Расторжение трудового договора / Основания для увольнения работника

Основания для увольнения работника

Правовые нормы дают определение понятию «увольнение». Под ним подразумевается прерывание трудовых отношений сотрудника со своим работодателем. Самым благоприятным и беспроблемным для работника является уход с предприятия согласно формулировке «по собственному желанию». Зачастую обе стороны стараются так и поступать, достигая прекращения сотрудничества в данной форме. Но имеют место и всевозможные варианты. По трудовому законодательству администрация предприятия может использовать различные основания для увольнения подчиненного. Среди них присутствуют и обвинительные варианты, которые могут отрицательно сказаться на репутации уволенного человека.

Обширность вариаций

основания для увольненияПеречень, содержащий в себе возможные основания общего плана для увольнения работника, утвержден в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Но следует понимать, что другими актами, наряду с перечисленными вариантами, предусмотрены еще и дополнительные возможности оформить разрыв трудовых отношений.

Рассмотрим детально все возможные варианты и пути их разрешения в рамках законодательного поля.

Внимание! Все гипотетические поводы для прерывания сотрудничества работодателя и подчиненного можно условно разбить на 2 обширные группы: содержащие вину в действиях работника и такие, что не имеют зависимости от его деятельности.

Разделяют следующие категории оснований для увольнения, закрепленных законодательно:

  • заключение соглашения сторон:
  • инициатива, исходящая от администрации;
  • пожелание, проявленное сотрудником;
  • завершение действия договора в связи с истечением его срока;
  • требование, выраженное со стороны профсоюза;
  • особые случаи и обстоятельства.

Кроме того варианта, когда человек официально сохранял должность, но по факту не выполнял свои должностные обязанности, завершающим рабочим днем увольняющегося будет тот, в который теряет силу трудовой договор. Тогда же со стороны работодателя должны быть проведены все необходимые действия, расчет и выдача трудовой книжки.

Что может администрация предъявить для увольнения?

Остановимся детальнее на вариантах, когда основания увольнения могут использоваться по инициативе работодателя.
Выделяются среди них подобные ситуации:

  1. Официально подтвержденный прогул. Под этой формулировкой подразумевается отсутствие работника на своем месте в течение определенного количества времени без предъявления доводов, позволяющих считать причину уважительной. При этом работодатель обязательно должен соблюсти требования по увольнению, закрепленные инструкцией, иначе в суде можно оспорить это действие и затребовать восстановления в должности.
  2. Многократное невыполнение работником своих обязанностей без наличия видимых на это причин. Здесь учитываются лишь те неисполненные действия, которые предусмотрены должностной инструкцией или трудовым договором.
  3. Появление сотрудника на работе (даже просто на территории предприятия) в состоянии какого-либо вида опьянения. Для того чтобы «дать ход» этой статье требуется собрать комиссию, составить соответствующий акт и письменно потребовать у работника отправиться на осуществление экспертизы. При этом заключение может выписать и врач, входящий в штат предприятия.
  4. Несоответствие сотрудника той должности, которую занимает. Также под этот критерий подходит и формулировка о том, что его квалификация является недостаточной для выполнения возложенных обязанностей. Увольнение работодателем работника с использованием данной причины должно подкрепляться результатами его аттестации. Если было выявлено несоответствие занимаемой должности, то на работодателя возлагается обязанность предложить другие имеющиеся в наличии организации вакансии, соответствующие показанному при аттестации уровню квалификации.
  5. Выявление вины сотрудника, имеющего непосредственное отношение к материальным ценностям и финансам, если он совершил действия, которые дали повод для утраты доверия к нему со стороны руководства. Основным требованием здесь является сбор как можно большего объема доказательств умышленного причинения вреда или хищения имущества.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:  В чем выражается административная ответственность работодателя?

Также допускаются ситуации, когда увольнение работника осуществляется в связи с выявлением предоставления им заведомо ложной информации, использованной для заключения трудового договора.

Важно! Законным правом сотрудника после увольнения по инициативе руководства является возможность оспорить это действие в судебных инстанциях. Поэтому работодателю важно соблюсти все процедуры и требуемые для разрыва трудовых отношений требования.

 

Особенности порядка увольнения

основания для увольненияСо стороны организации может осуществляться по ее инициативе разрыв трудовых отношений с сотрудником, если были выполнены следующие условия:

  1. Имеется непосредственно основание для увольнения.
  2. Был полностью соблюден порядок и правила разрыва трудового договора, соответствующие конкретно этому основанию.
  3. Учтены и не нарушены все требования, устанавливающие ограничения на увольнение.

Завершающий список пункт подразумевает, что выполняются положения ст. 81 и ст. 261 ТК РФ, согласно которым запрещено увольнять кого-либо в период, когда у человека наступила временная нетрудоспособность или он пребывает в ежегодном отпуске. Правила определяют действие, как незаконное увольнение, если ему подвергаются беременные и женщины с детьми до 3 лет, а также одинокие матери, на воспитании имеющие ребенка, не достигшего 14 лет.

Внимание! Работники, относящиеся к этим особым категориям, все-таки могут подвергнуться увольнению, если наступает полная ликвидация предприятия или деятельности частного предпринимателя.

Основания сотрудника для увольнения по своему желанию

Кроме уже перечисленных вариантов увольнения, есть еще возможность у работника разорвать трудовые отношения, если он не согласен с теми вариантами, которые предприятие предлагает при смене рабочей деятельности.
Выделяют причины увольнения работника, допускающие следующие отказы от дальнейшего выполнения обязанностей:

  • из-за смены собственника учреждения;
  • при изменении важных условий договора;
  • в случае требования руководством перемещения трудовой деятельности в другую местность;
  • при переводе на иную деятельность, вызванном состоянием здоровья.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:  Что такое трудовой стаж? Правила начисления

Сотрудник имеет законное право расторгнуть трудовой договор (причем и срочный, и без срока действия) по своему желанию. Главным требованием является предоставление увольняющимся в письменном виде предупреждения о своих намерениях за 14 дней до ухода.

Если причиной этого заявления является поступление в образовательное заведение или выход на пенсию, то администрация обязана пойти на уступки работнику и завершить трудовые отношения с ним в тот срок, которого он требует.

Внимание! Работодатель, ни при каких обстоятельствах, не имеет обоснованных причин на принуждение работника уволиться по собственной инициативе. Решение об уходе по такой формулировке должно приниматься только добровольно.

Что же делать, если сотрудника вынудили оформить увольнение якобы по своей воле? В данной ситуации он будет иметь все основания на оспаривание этого решения в суде. Но действия по поиску и предъявлению доказательств того, что заявление было оформлено принудительно, ложится на плечи непосредственно пострадавшего работника. Суд может только принять или отклонить его доводы.

Ситуация с изменением штатной структуры

основания для увольненияОдним из тех случаев, когда работодатель может использовать свое право на увольнение подчиненных, является сокращение штата работников или их количества.

Чтобы осуществить это действие правильно, следует принять сначала приказ об уменьшении или изменении штата, а затем персонально для каждого из работников, подпадающих под сокращение, утвердить приказ конкретно о его увольнении.

Согласно законодательству, некоторые категории граждан имеют преимущество на право сохранить свое место работы.

Внимание! Об изменениях в штатной структуре администрация должна оповестить своих сотрудников за 2 месяца. В тот же срок работодатель обязан письменно сообщить об этом в профсоюз. Если предполагается проведение массового сокращения, то предписано уведомлять об этом за 3 месяца до осуществления. Еще в действия, которые обязано провести руководство, входит необходимость в 60-дневый срок предоставить службе занятости информацию о каждом из увольняемых сотрудников, передав туда данные об их профильной принадлежности и квалификации.

Права работника, о которых следует знать при увольнении по собственной воле

На уровне Трудового кодекса прописано, что сотрудник, решившийся на уход, должен за 14 дней или ранее сообщить в письменном виде о своих намерениях руководству.
При этом статья 80 определяет для работника обладание такими правами:

  1. Пока не наступила дата увольнения, указанная в заявлении на уход, сотрудник волен в любой момент отозвать его. К исключительной ситуации относится та, когда на его место письменно был приглашен новый человек. В этом варианте того, которого уже заверили в приеме на работу, туда и возьмут, а уходящего будут вынуждены уволить, несмотря на имеющийся отказ.
  2. Если срок заявления истек, но действие договора так и не было прекращено, то он по-прежнему остается актуальным, когда увольняющийся не настаивает на уходе.
  3. Если соглашением сторон решено прекратить трудовое сотрудничество до того, как срок предупреждения истек, то работник может уйти и раньше положенной даты.
  4. Когда наступает момент увольнения, работник прекращает выполнять положенные ему обязанности, получает требуемый расчет и трудовую книжку на руки.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:  Как грамотно оформить трудовое соглашение?

Следует обратить внимание на тот факт, что порядок отзыва заявления об уходе юридически нигде в законодательстве не описан. Поэтому на практике это может происходить в разной последовательности.

Главное – сообщать о своих намерениях рекомендуется в письменной форме. Предыдущее написанное работником заявление наверняка пройдет процедуру аннулирования, хоть и может остаться в личном деле. Впрочем, если актами предприятия предусмотрен конкретный порядок выполнения отзыва, то следует поступать согласно изложенной во внутренних нормативных актах процедуре.

Важно! Любые действия, предпринимаемые по изменению трудовых отношений, рекомендуется производить с фиксацией в письменном виде и заверением об осведомлении сторонами происходящего. Это поможет при разрешении гипотетических спорных вопросов, особенно когда дело может дойти до судебных разбирательств.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector